War of Talents: So sichern sich Unternehmen ihre Traumkandidaten

Im Rekrutierungsprozess geht es längst nicht mehr nur darum, was Bewerber dem Arbeitgeber bieten können. Viel mehr wollen die Bewerber auch wissen, was der Arbeitgeber im Angebot hat, um seine Mitarbeitenden zufriedenzustellen und an sich zu binden.

War of Talents, der Kampf um talentierte Nachwuchskandidaten, erstreckt sich bis ins aktuelle Jahr 2021 und scheint kein Ende zu nehmen. Der Fachkräftemangel, in einen Branchen mehr als in anderen, zwingt Arbeitgeber dazu, mittels Employer Branding für sich zu werben. Denn nur wer die Talente von sich überzeugen kann, wird sie rekrutieren können.

Die Arbeitnehmer, also Fachkräfte, auf dem Arbeitsmarkt haben Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitgeber. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office Optionen sind zentral für eine gute Work-Life-Balance und sonstige Benefits, wie das Bezahlen eines ÖV-Abos oder Vergünstigungen für die Verpflegung, sind bei grösseren Unternehmen fast schon Standard. 

Employer Branding im Mittelpunkt

Über Social Media, den Austausch mit Freunden und Bekannten und auch dank Bewertungsplattformen wie Kununu können sich Arbeitnehmer umfassend über ein Unternehmen informieren, noch bevor sie sich überhaupt bewerben. Diese öffentlichen Meinungen sind prägend für Arbeitsuchende, denn sie wollen einen Arbeitgeber, der ihnen liefert, was er verspricht. Es reicht für Unternehmen nicht mehr, nur im Stellenbeschrieb zu schreiben, dass dich ein dynamisches Umfeld erwartet indem du dich beweisen kannst.

Vielmehr müssen sie aktiv zeigen und kommunizieren, was sie den Arbeitnehmern bieten. Von der Entlöhnung über die Aufstiegschancen, den Fringe Benefits, den Arbeitskonditionen bis hin zum Office – all das kann mit dem Employer Branding nach Aussen kommuniziert werden. Im Idealfall werden eigene Arbeitskräfte zu Opinion Leaders und werben aus eigenem Ansporn für das Unternehmen.

Schweizer Unternehmen berichten

Dem War of Talents sind sich auch Schweizer Unternehmen bewusst. Mit ihren Massnahmen im Employer Branding, ihren Anstellungsbedingungen und ihren Vorteilen für die Mitarbeitenden positionieren sie sich möglichst attraktiv für neue Arbeitnehmende. Auf Plattformen wie kununu haben die folgenden Unternehmen zumindest gut abgeschnitten – sie alle wurden als Top Companies und Open Companies ausgezeichnet. Wir haben nachgefragt, wie sie sich (Nachwuchs)Talente sichern und was ihr Unternehmen ausmacht.

SRG SSR | Jan Henseleit, Leiter HR-Strategie und Personalentwicklung

Als grösstes Medienunternehmen der Schweiz setzen wir alles daran, unseren potenziellen Mitarbeiter*innen eine gute Candidate Journey zu bieten. Hierfür korrespondieren wir proaktiv, offen und in 360 Grad – am Puls der Zeit und total digital.

Auf unserer Karriereseite erhalten Interessierte Einblicke in unseren abwechslungsreichen Alltag. Diesen unterstützen wir mit attraktiven Personalentwicklungsmassnahmen und leisten einen Beitrag zur persönlichen Weiterentwicklung. Mobil-flexible Arbeit, Engagement im Bereich Diversity sowie eine faire Entlöhnung und weitere attraktive Anstellungsbedingungen ergänzen die attraktiven Rahmenbedingungen.

Bei uns sind die Mitarbeitenden in der Hauptrolle. Eine aktive Identifikation mit der SRG SSR ist bei uns erwünscht und wird gefördert. Daher laden wir sämtliche Mitarbeiter*innen ein, sich mit uns auf den sozialen Medien zu vernetzen und ein Teil vom #teamSRGSSR zu werden und die Inhalte unserer Arbeitgeberwelt in den eigenen Netzwerken zu streuen.

Graubündner Kantonalbank | Dr. Alexander Villiger, Leiter Personal

Fünf Schritte zur starken Arbeitgebermarke — Personalmarketing bei der GKB

Die Graubündner Kantonalbank (GKB) wurde von kununu als Top & Open Company ausgezeichnet. Zudem belegt die Bank Spitzenplätze in Arbeitgeber-Awards und hat sich den Status als führende Arbeitgeberin in der Schweizer Finanzdienstleistungsindustrie erarbeitet. Die folgenden fünf Schritte zeigen, wie die GKB ihre Arbeitgebermarke entwickelt und verankert hat.

1. Arbeitgeberpositionierung: Situation und Aufbau

Die GKB erlebte früh eine erste Welle des Fachkräftemangels und war anfangs des Jahrtausends mit einem ausgetrockneten Arbeitsmarkt qualifizierter Arbeitskräfte konfrontiert. Die Antwort darauf war eine strategische Massnahme zur Positionierung der Bank als attraktivste Arbeitgeberin im Schweizer Bankenmarkt. Am Anfang stand die Vereinfachung des Leitbildes. Die Idee: Wenn ein Unternehmen seine Vision, das Markenversprechen und die Werte im Kontext der Arbeitgeberpositionierung kommuniziert, legt es dar, welche Mitarbeitenden es sucht. Das Leitbild wirkt als Filter, sodass sich nur Kandidatinnen und Kandidaten bewerben, die sich mit der GKB identifizieren.

2. Arbeitgebermarke in der Offline-Welt inszenieren

Im Folgenden hat die GKB verschiedene Massnahmen realisiert, um sich als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren, wie beispielsweise:

• Broschüre zur Vorstellung des Unternehmens mit seinen Werten und Leistungen.
• Imagewerbefenster in der Tagespresse anstatt herkömmlicher Stelleninserate.
• Publikation Fachartikel zu HR-Themen.
• Präsenz an Schulen und Berufsmessen mit Referaten, Ständen etc.
• Lancierung des Bergwaldprojekts mit Sommerjobs für Jugendliche.

3. Führungs- und Personalarbeit profilieren

Damit die nach aussen abgegebenen Versprechen eingelöst werden können, gilt es, die Führungs- und Personalarbeit mit den Arbeitgeberwerten in Einklang zu bringen. Die GKB hat dazu sämtliche HR-Prozesse und -Kommunikationsmittel überarbeitet und auf die Arbeitgeberpositionierung ausgerichtet. Daraufhin wurden sämtliche Führungskräfte an Leadership-Seminaren im Thema Personalmarketing geschult.

4. Online-Welt gestalten

Anschliessend folgte die Überarbeitung des Auftritts auf Online- und Social Media-Kanälen:

• Erweiterung Jobseite zum Arbeitgeberhub mit Darstellung sämtlicher Personalmarketing-Aktivitäten.
• Strategische Gestaltung des Unternehmens als Arbeitgeberin auf Portalen und Social-Media-Kanälen.
• Gestaltung Auftritt auf kununu und Aufforderung der Mitarbeitenden zur Bewertung

5. Mitarbeiter-Netzwerk aktivieren

In einem ausgetrockneten Arbeitsmarkt beginnen führende Unternehmen, die Verantwortung zur Gewinnung von Arbeitskräften mit den bestehenden Mitarbeitenden zu teilen. Zufriedene Mitarbeitende empfehlen ihren Arbeitgeber weiter und ziehen geeignete Kandidaten an. Dazu braucht es drei Voraussetzungen:

• Stolz, Commitment und Bereitschaft, das eigene Unternehmen als Arbeitgeberin weiterzuempfehlen.
• Werte und Benefits der Arbeitgeberin kennen und deren Vorzüge kommunizieren.
• Qualitativ hochwertige Netzwerke sowie «Social Media Fitness» der Mitarbeitenden, um sich auf Plattformen wie XING oder LinkedIn zu bewegen.

Fazit: Wer die besten Leute gewinnen, entwickeln und an sich binden will, muss aktiv um sie werben. Zeitgemässes Employer Branding bedingt permanentes Netzwerken, einen modernen Internetauftritt sowie eine Arbeitgeberpositionierung, die den Kandidatinnen und Kandidaten aufzeigt, was ihnen das Unternehmen bietet.

Tavolago AG | Reto Fries, Leiter Human Resources

Unser Employer Branding baut auf fünf Arbeitgebervorteilen auf:

• Wir halten zu dir
• Bewege etwas
• Bestes Anstellungspaket
• Steig auf oder mach etwas Anderes
• Schreib Geschichte

Die Vorteile wurden von den bestehenden Mitarbeitenden in Rahmen von Workshops definiert. Dieses Vorgehen, Mitarbeitende die für sie relevanten Vorteile selber auszuarbeiten, erachten wir als zentral. Es hilft uns auch enorm in der gezielten Ansprache von interessierten Bewerbenden, aber auch in der Kommunikation gegenüber unserer bestehenden Mitarbeitenden. Die Vorteile, die Mitarbeitende bei uns haben, sind also direkte Erfahrungen von Betroffen aus der Praxis und somit ehrlich und authentisch.

Der Einbezug unserer Mitarbeitenden bringt uns auf einen kununu Score von 4.0/5 Punkten (der aktuelle Branchendurchschnitt liegt bei 3.3 Punkten) und wir erreichen eine Weiterempfehlungsrate als Arbeitgeber von 86%. Dank unserer Grösse ermöglichen wir Mitarbeitenden für die beruflichen Pläne Entfaltungsmöglichkeiten und vielfältige Horizonte. Einem Wechseln zwischen Betrieben zum Beispiel steht nichts im Weg. Und in der Freizeit können alle Mitarbeitenden von einer Vielzahl an Fringe Benefits profitieren.

In der Umsetzung des Employer Brandings wurde bewusst eine etwas provokative Formulierung gewählt und mit einer passenden Bildsprache noch verstärkt. In den Funktionen als Servicemitarbeiterin und als Koch in unseren Restaurants wird die Botschaft im Bild auf witzige Weise umgesetzt.

In der Kommunikation unterscheiden wir zwischen internen und externen Handlungen und zwischen online und offline. So ergeben sich vier Handlungsfelder, in welchen wir gezielt und der Situation angepasst, Massnahmen definieren können. Nebst gewissen Standardaktionen benutzen wir parallel dazu eine App, um aktuelle Themen aufzugreifen. Das hilft uns, Veränderungen schnell und unkompliziert zu begegnen und die gewünschte Zielgruppe gezielt zu erreichen.

So wurde beispielsweise in den Schliessungsmonaten während Corona der Fokus auf interne Themen gelegt und jetzt mit der gestarteten Rekrutierungsphase werden wieder externe Massnahmen forciert. Aufgrund der Flexibilität und der Reichweite liegt dabei der Schwerpunkt im Bereich Social Media.

Eraneos (ehem. AWK Group) | Jacqueline Leichsering, Leitung Marketing & Kommunikation

How we attract and keep the best-fitting talents

Zufriedene und motivierte Mitarbeiter*innen sind für AWK Group als Management- und Technologieberatung absolut erfolgskritisch. Denn Consulting ist und bleibt ein People Business. Entsprechend bringen wir unseren Mitarbeiter*innen ebenso grosse Wertschätzung entgegen wie unseren Kunden. Diese Wertschätzung widerspiegelt sich nicht nur in einem überaus bewerberfreundlichen Recruiting-Prozess, sondern prägt auch unsere tägliche Zusammenarbeit sowie die interne Kommunikation.

Qualifizierte und ambitionierte Talente finden bei AWK ab­wechs­lungs­rei­che und sinnstiftende Aufgaben, grosse Ei­gen­ver­ant­wor­tung und maximalen Gestaltungsfreiraum. Mit einem um­fas­sen­den Wei­ter­bil­dungs­an­ge­bot und Learning on the Job ermöglichen wir unseren Mitarbeiter*innen, sich laufend wei­ter­zu­ent­wi­ckeln und die Zukunft unseres Unternehmens aktiv mitzugestalten. Hierzu befähigt uns unsere Unternehmenskultur. Eine gelebte Unternehmenskultur, die geprägt wird durch unseren einzigartigen Teamspirit sowie den Respekt und das Vertrauen, mit dem wir uns über alle Bereiche hinweg begegnen. Damit schaffen wir ein kollegiales Arbeitsumfeld, das zu einem begeisterten Miteinander inspiriert. Auch die Führungskräfte von AWK setzen sich dafür ein, unsere Werte, bewusst vorzuleben, zu kommunizieren und durch ihr Führungsverhalten bei allen Mitarbeiter*innen zu verankern.

Diversity@AWK

Diversity wird bei AWK aktiv gelebt und findet auf verschiedenen Ebenen statt. Unsere Netzwerkorganisation ermöglicht beispielsweise Teilzeitmodelle auch für Management-Positionen, um Beruf und Familie optimal zu vereinbaren. Da qualifizierte Talente bei uns nicht nur in eine Führungsrolle hineinwachsen, sondern sich auch als Fach- oder Branchenexperten etablieren können, stellen wir auch erfahrene Expert*innen über 50 ein. Dadurch haben wir hinsichtlich unserer Altersstruktur eine sehr gute Diversity. Eine grosse Rolle spielt hier auch unser inklusiver Recruiting-Prozess, der jede Bewerbung respektvoll behandelt und innerhalb von wenigen Tagen beantwortet.

Wie in vielen Unternehmen, die mit Technologie gross geworden sind, ist der Frauenanteil bei AWK zurzeit mit 25% noch eher niedrig und im Management sogar deutlich geringer. Wir haben uns diesbezüglich jedoch ambitionierte Ziele gesetzt, die wir innerhalb der nächsten 5 Jahre erreichen wollen.

Für unsere werdenden Eltern haben wir eine Elternbroschüre erstellt sowie ein Mentoringprogramm lanciert, das einen regen Austausch zu Fragestellungen rund um das Thema Schwangerschaft, Mutterschaft und Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht.

Die passenden Talente für uns gewinnen

Da wir weiterhin organisch wachsen wollen, investieren wir in gezielte Massnahmen, die unsere Arbeitgebermarke stärken. Hierzu haben wir zu Beginn der Corona Pandemie eine Employer-Branding-Kampagne konzipiert. Die integrierte, als Wettbewerb mit digitalem Charakter aufgesetzte Kampagne wurde sehr gut aufgenommen. In einem Kurzvideo sollten  dabei ein oder mehrere AWK-Unternehmenswerte thematisiert und der neue AWK-Schirm inszeniert werden. Damit ist es uns 2020 trotz Corona gelungen, über 100 neue Kolleginnen und Kollegen zu gewinnen.

Engagierte Mitarbeiter*innen für ein nachhaltiges Wachstum

Unsere Fluktuationsrate ist im Vergleich zum Branchenstandard niedrig. Dies haben wir den attraktiven Möglichkeiten zur Mitgestaltung unseres Unternehmens zu verdanken, die sowohl in unserer Vision als auch in unserer DNA verankert sind. Neben einem Mitarbeiterrat bieten wir hierzu auch Dialogplattformen mit dem Management sowie die Mitarbeit an wichtigen, unternehmensweiten Initiativen an. Bei AWK gibt es keine «Up-or-out»-Kultur. Vielmehr bieten wir Entwicklungspfade in verschiedenen Dimensionen an, die unseren Mitarbeiter*innen ermöglichen, ihre Karriere individuell zu entwickeln.

Sunrise UPC | Tobias Foster, Chief Human Resources Officer

Sunrise UPC setzt Employer Branding in verschiedenen Kanälen um. Bewerbende entscheiden sich insbesondere aufgrund unserer Unternehmenskultur sowie Positionierung für Sunrise UPC. Zur Neudefinition der Unternehmenskultur (Bottom Up) haben u.a. unsere «Change Ambassadors» entscheidend beigetragen – rund 60 Mitarbeitende als diversifizierte Gruppe von Frauen und Männern, mit Unterschieden in Bezug auf Sprache, Herkunft, Abteilungen, Alter, Dauer ihrer Anstellung usw. Die Change Ambassadors gestalten die Firmenkultur mit und unterstützen sie, damit die neuen Werte bzw. unsere Positionierung gelebt wird: 

1. Purpose: «Connected life, brighter». Wir bieten unseren Kundinnen und Kunden ein vernetztes Leben, das besser und angenehmer ist, als sie es bisher kennen. Dies dank unseren einzigartigen Möglichkeiten (Infrastrukturen, Produkte, Know-how, usw.) und mit einem Erfolg, der uns zum National Champion macht.
2. Kernaktivitäten:
3. Customer rule: Unsere Kundinnen und Kunden bestimmen, was wir tun.
4. Hero propositions based on infrastructure: Wir erbringen unschlagbare, konvergente fixed-mobile Angebote basierend auf einer einzigartigen Konnektivitätsplattform mit unserem führenden Giganetz und Mobilfunknetz.
5. Digital at Heart: Wir bieten unseren Kundinnen und Kunden mit den neuesten Technologien jederzeit die besten digitalen Services.
6. Fun & forward organization: Wir leben vor, was wir verkaufen («we walk the talk») und setzen als modernster Arbeitgeber eine zukunftsorientierte Organisation um, die wir z.B. mit digitalen Services und Equipment fördern. Damit ist gleichzeitig viel Spass bei der Arbeit garantiert.
7. Unsere Werte: Wir sind leidenschaftlich (passionate) und mit Herzblut dabei, vor allem immer, wenn es um unsere Kundinnen und Kunden geht. Wir sind mutig (bold), gehen neue Wege und heben Grenzen auf – und wir sind eins (one), stolz auf unsere Vielfalt in allen Bereichen, die uns inspiriert und brillant sein lässt.

Damit sind wir ein «Best Place to Work», gehen als modernster Arbeitgeber den «New Way of Working» und fördern gleichzeitig Vielfalt, Gleichstellung, Engagement und Leistung der Mitarbeitenden (Diversity).

Sunrise UPC stützt viel weniger auf Präsenzkontrolle und Arbeitszeitaufwand, sondern viel stärker auf die Leistung der Mitarbeitenden ab. Flexibilität und Vertrauen stehen im Mittelpunkt. Die Mitarbeitenden bestimmen selbst, wie und wo sie zusammenarbeiten. Sie teilen ihre Zeit selbst ein und arbeiten flexibel in einer bedürfnisgerechten Umgebung – zuhause, unterwegs oder im Büro. Damit steigern wir Motivation, Innovation und Leistung, während sich berufliche Anforderungen und private Bedürfnisse besser aufeinander abstimmen lassen. Für den «New Way of Working» statten wir die Mitarbeitenden mit modernsten Kommunikations- und Arbeitsmittel (Unlimited Mobile Workplace inkl. 5G-Geräte) aus.

Natürlich gehört ebenso die Entwicklung der Mitarbeitenden dazu. Sunrise UPC bietet Aus- und Weiterbildungen an, vom Ausbildungsprogramm für Führungskräfte über Sprachkurse bis hin zum Project Management Workshop ebenso wie interne Ausbildungen wie z.B. zu Produkten und Prozessthemen, Softskill-Trainings, digitale Lernformen und weitere individuelle Aus- und Weiterbildungen.

OBT | Nathalie Bolliger, Leiterin HR Business Partner

“Gekommen um zu bleiben”

Die OBT investiert schon seit einiger Zeit in ein positives Image als guter Arbeitgeber – mit Erfolg! Wir haben unsere Kommunikation seitens Bewerber zielgruppengerichtet angepasst, kommunizieren emotional, aber trotzdem professionell. Mit mehr Präsenz auf Social Media erweitern wir unser Netzwerk stetig, geben Bewerbern einen authentischen Einblick in unseren Alltag und informieren unsere Mitarbeitenden über Aktualitäten, sei es zu Fachthemen oder zu Soft Topics rund um OBT. Zudem sind wir gezielte Partnerschaften, z.B. mit dem Athletes Network, eingegangen, welche uns nicht nur medial einen Schritt weiterbringen, sondern auch als potentiellen Arbeitgeber bei jungen Menschen platziert. Ein gut strukturierter Rekrutierungsprozess, ein gewissenhaftes Onboarding und die Begleitung der Mitarbeitenden unter dem Jahr helfen uns auch in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt.

Unsere Mitarbeitenden sind unser wichtigstes Asset, daher investieren wir fortlaufend in ihre Weiterbildung – einerseits fachlich, andererseits auch in Bezug auf Führungsthemen (z.B. mit gezielten 1:1-Coachings oder unserem OBT weiten Förderprogramm). Dank unserer flachen Hierarchien und unserer Du-Kultur gelingt uns ein unkomplizierter und familiärer Umgang untereinander. Aufgrund einer Jahresarbeitszeit, einem hohen Digitalisierungsgrad und unserer modernen IT-Infrastruktur arbeiten unsere Mitarbeitenden flexibel orts- und zeitunabhängig. Zudem bieten wir gute Sozialleistungen, welche zusätzlich von unserer grundsoliden, internen Pensionskasse abgerundet werden. Die Wertschätzung untereinander, die offene und ehrliche Kommunikation auf Augenhöhe und die stets offenen Türen auch in die Geschäftsleitungsbüros sind nicht nur leere Floskeln, sondern gelebter Alltag bei OBT. Zudem sind Firmenanlässe, Teamanlässe und -apéros ein wichtiger Bestandteil unserer Firmenkultur und werden richtiggehend zelebriert. Momentan ist dies aufgrund der Pandemie zwar eher schwierig, aber somit treffen sich die Teams virtuell zum regelmässigen Austausch. Alles in allem geben wir täglich unser Bestes, um für unsere Mitarbeitenden ein langfristig ideales Umfeld zu schaffen, was sich wiederum erfolgreich auf die Zusammenarbeit mit unseren Kunden auswirkt. Wir sind stolz auf unsere #OBT_Familie.

Raiffeisen | Daniel Morf, Leiter HR Raiffeisen Schweiz

Raiffeisen gehört mit über 11‘000 Mitarbeitenden zu den grössten Arbeitgeberinnen der Schweiz und ist dank ihrem stabilen Geschäftsmodell und den modernen Anstellungsbedingungen eine beliebte Arbeitgeberin. Die Bankengruppe verfügt über 100 verschiedene Berufsbilder, verteilt auf die ganze Schweiz in allen vier Landessprachen. Das genossenschaftliche Miteinander schafft eine einzigartige Kultur, die unternehmerisches Engagement, Fairness und persönliche Lebensplanung vereint.

Für unsere Mitarbeitenden schaffen wir ein zeitgemässes Arbeitsumfeld, das zur Selbstentfaltung und Weiterentwicklung anregt. Dabei legen wir grossen Wert auf die Vereinbarkeit von beruflichen Zielen und privater Lebensplanung und bieten dafür individuelle Arbeitsmodelle und ein hohes Mass an Flexibilität. Raiffeisen Schweiz beispielsweise bietet ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bis zu 80 Prozent der jährlichen Sollarbeitszeit, in Rücksprache mit dem Vorgesetzten, ortsunabhängig zu arbeiten.

Jede Raiffeisenbank ist lokal bestens verankert, unabhängig und richtet ihr individuelles Produktangebot auf die Bedürfnisse ihrer Kundinnen und Kunden und den Marktgegebenheiten aus. Diese genossenschaftliche Organisation führt zu einem grossen Gestaltungsspielraum der Bankleitung und der Mitarbeitenden in den einzelnen Raiffeisenbanken. Auch bei Raiffeisen Schweiz kann der einzelne Mitarbeitende viel bewegen. Wir fördern und schätzen eigenverantwortliches Handeln auf allen Unternehmensstufen. Die Entscheidungswege halten wir bewusst kurz.

Fachbezogene Weiterbildungen werden grundsätzlich unterstützt und alle Mitarbeitenden profitieren von Vorzugskonditionen auf bankeigene Produkte. Für Berufseinsteiger bietet Raiffeisen ein Traineeprogramm und auch Praktika für Hochschulabsolventen an – und dies in unterschiedlichsten Bereichen des Bankwesens.

Deloitte | Ingrid Dohme, Leiterin Talent Brand & Marketing

Um die besten Talente für Deloitte zu gewinnen und zu behalten, setzen wir auf eine starke Employee Experience, also ein positives Arbeitserlebnis für unsere Mitarbeitenden und, in der Folge, ein authentisches und wertebasiertes Employer Branding mit unseren Mitarbeitenden als glaubwürdigen Botschafterinnen und Botschaftern der Marke Deloitte. Sind diese nämlich zufrieden sind und sprechen positiv über ihre Erfahrungen, zahlt das direkt auf unseren Ruf als attraktive Arbeitgeberin ein. Vor Kurzem haben wir deshalb unsere Employee Value Proposition, also unser Markenversprechen an unsere Mitarbeitenden, erneuert und unsere Ambition für das Mitarbeitererlebnis klar definiert. Diesem Anspruch werden wir zwar noch nicht überall gerecht, aber wir arbeiten daran, diesem Tag für Tag näher zu kommen.

In unserer Kommunikation geben wir Einblicke in unsere Kultur, erzählen Geschichten aus dem spannenden Alltag als Consultant oder Wirtschaftsprüfer und lassen unsere Mitarbeitenden zu Wort kommen. Dies geschieht beispielsweise mit Instagram Takeovers,  also zeitlich begrenzten Übernahmen des Deloitte Instagram-Profils durch einzelne Mitarbeitende oder Teams sowie an virtuellen Workshops, Messen oder Netzwerk-Veranstaltungen. Dabei orientieren wir uns stark an den Bedürfnissen, Interessen und dem Nutzen für potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten. Es ist uns sehr wichtig, dass Bewerberinnen und Bewerber während des gesamten Einstellungsprozesses und bei jedem einzelnen Kontakt mit uns unsere Firmenkultur spüren und ein positives Erlebnis mitnehmen, selbst wenn wir sie am Ende nicht anstellen sollten.

Unsere Mitarbeitenden schätzen an Deloitte, dass sie bei uns in kurzer Zeit sehr viel lernen, eigene Ideen entwickeln und umsetzen sowie gemeinsam mit anderen Menschen etwas Positives bewirken können. Sei dies für unsere Kundschaft, ihre Kolleginnen und Kollegen oder die Gesellschaft. So zum Beispiel bei der Deloitte Sustainable Development Goals Challenge, einem internen Wettbewerb für nachhaltige und innovative Ideen. Die besten Vorschläge unserer Mitarbeitenden werden mit der Unterstützung von Deloitte umgesetzt. So entstand die Initiative Deloitte CARE, bei der unsere Mitarbeitenden Flüchtlinge bei der Integration und Arbeitssuche unterstützen. Auch unterstützen wir unsere Mitarbeitenden dabei, ihren persönlichen «Purpose» zu finden und in den beruflichen Alltag zu integrieren. Denn wer mit Leidenschaft einer Sache nachgeht und weiss, warum er oder sie am Morgen aufsteht, hat mehr Freude an der Arbeit und erzielt bessere Resultate – davon profitieren Belegschaft genauso wie das Unternehmen. Weiter schreiben wir bei Deloitte die internationale und funktionsübergreifende Zusammenarbeit gross. Bei uns kommen Menschen aus der ganzen Welt zusammen, mit verschiedenen Lebensläufen, Erfahrungen, Stärken und Persönlichkeiten. Dadurch entwickelt die vielgenannte «Diversity» ihre Kraft! Auf diese Vielfalt und den Teamgeist sind wir besonders stolz. Viele bauen sich hier ein starkes Netzwerk auf sowie Freundschaften, die ein ganzes Leben lang halten.

Fazit

Die Ausführungen der verschiedenen Unternehmen zeigt klar auf, was gefordert und geboten wird: Flexibilität, Freiheit, Gleichstellung, Diversity und Benefits. All das trägt dazu bei, dass sich Talente genau für diese Firmen entscheiden. Etliche Unternehmen haben erkannt, wie wichtig ihr Employer Branding und ihre Reputation ist, um als Arbeitgeber zum Erfolg zu kommen. Schlussendlich profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber von dieser Entwicklung und können zusammen wachsen.