In vielen Branchen herrscht ein Mangel an Fachkräften. Fast überall werden Mitarbeiter:innen gesucht und Unternehmen „streiten“ gar darum, bei wem potentielle Mitarbeiter:innen anfangen können. Doch welchen Ursprung hat dieser „War of Talents“ und wie kann man als Unternehmen damit umgehen und Talente überzeugen?
Im deutschen Sprachbereich und auch international kämpfen viele Unternehmen darum, neue Mitarbeitende zu finden. Vor allem in bestimmen Branchen gibt es kaum Personal, sodass Firmen schliessen oder die Betriebszeiten reduzieren müssen. Alleine die Corona-Pandemie hat zum Fachkräftemangel beitragen und dazu geführt, dass viele Unternehmen darum kämpfen, Personal für sich gewinnen zu können: Der War of Talents läuft auch Hochtouren! Aber welche Gründe gibt es ausser Corona noch für den starken Mangel an Fachkräften und wie können Unternehmen dafür sorgen, dass sich junge Talente und Mitarbeiter:innen dazu entschliessen, einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben? Diesem Thema widmen wir uns hier ein wenig genauer.
Zunächst sollte man dafür aber den Begriff War of Talents etwas beleuchten und definieren. Seinen Ursprung hat der Begriff im Jahr 1997, als Stefen Hankin in einer Studie von McKinsey & Company darüber schrieb. Dabei handelt es sich grundsätzlich um einen starken Wettbewerb um junge Talente, also neue Mitarbeiter:innen, zwischen einzelnen Unternehmen und Betrieben.
Welche Gründe für den War of Talents gibt es?
Für den derzeitigen War of Talents gibt es direkt mehrere Gründe:
Grund 1: Die Globalisierung
Die Möglichkeiten für Young Talents sind heute deutlich umfangreicher als noch vor einigen Jahren. Durch die Globalisierung ist es kein Problem, auch bei Unternehmen im Ausland tätig zu werden und vorab zu vergleichen, welcher Job sich mehr lohnen kann. Global Player wie Meta, Alphabet oder auch Amazon buhlen um Talente und stehen somit in direkter Konkurrenz zu Unternehmen aus der Region.
Grund 2: Der demografische Wandel
Auch der demografische Wandel trägt dazu bei, dass es einen War of Talents gibt. Die Menschen werden immer älter und es werden nicht mehr so viele Babys geboren. Die aktuellen Generationen der Berufseinsteiger:innen sind somit nicht so stark und es gibt weniger Arbeitskräfte für mehr Jobs. Das führt dazu, dass es weniger verfügbare Mitarbeiter:innen gibt, die für einen Job in Frage kommen können.
Grund 3: Der Anspruch junger Menschen
Zusätzlich haben sich auch die Erwartungen junger Menschen gewandelt. Die Ansprüche sind deutlich höher als bei früheren Generationen und Young Talents suchen sich ihre Arbeitgeber:innen bewusst aus. Dabei spielen Aspekte wie Remote Work, flexible Arbeitszeit oder auch die Work-Life-Balance eine wichtige Rolle.
Zudem sollen Beruf und Privatleben mehr und mehr miteinander vereint werden. Viele Unternehmen haben damit noch Probleme – und verlieren aufgrund dessen den War of Talents. Es braucht somit mehr Anpassung seitens der Unternehmen und die Bereitschaft, sich auf die verändernde Welt einzulassen.
War of Talents: Wie kann man junge Talente überzeugen?
Um junge Talente im War of Talents für sich zu begeistern, braucht es somit neue Wege und die Bereitschaft, sich auf die Erwartungen und Wünsche der jungen Mitarbeiter:innen einzulassen. Aber welche Massnahmen sind in dieser Hinsicht für Unternehmen sinnvoll und worauf sollte man verstärkt achten? Hier gibt es einige Anregungen und Aspekte, die in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen können.
1. Active Sourcing nutzen
Um im War of Talents langfristig bestehen zu können, braucht es nicht mehr nur passive und etablierte Optionen zur Personalgewinnung. Stattdessen ist Active Sourcing gefragt. Dabei werden in Frage kommende Mitarbeiter:innen aktiv kontaktiert und auf die offenen Stellen im Unternehmen hingewiesen. Hierfür braucht es seitens des Unternehmens mehr Einsatz und Aufwand, da es zunächst eine Recherche dazu geben muss, welche Talente überhaupt in Frage kommen können.
Ebenso muss direkt Kontakt zu potentiellen Neuzugängen aufgenommen werden, damit ein mögliches Interesse überhaupt abgefragt werden können. Die Kontaktaufnahme im Active Sourcing kann dabei online – zum Beispiel über Social Media – erfolgen oder auch klassisch auf Messen oder an Hochschulen.
Vorteile am Active Sourcing sind dabei, dass diese Form der Mitarbeiter:innengewinnung zumeist sehr kostengünstig ist und weiterhin durch Effektivität überzeugen kann.
2. Auf Employer Branding setzen
Als strategisches Element wird vor allem die Arbeitgeber:innenmarke immer bedeutsamer. Das hat vor allem damit zu tun, dass sich das Kräfteverhältnis von Arbeitgeber:innen zu Arbeitnehmer:innen hin verlagert. Unternehmen müssen damit anfangen, die eigene Marke als Teil ihres Kapitals zu verstehen und damit Mitarbeiter:innen an sich binden.
Dafür ist es erforderlich, dass sich Unternehmen klar mit einer eigenen Identität am Arbeitsmarkt etablieren und klar definieren, welche Ziele, Prinzipien oder auch welche Unternehmenskultur dabei vertreten werden. Damit ist es für Unternehmen möglich, Assets zu entwickeln, die in Zusammenhang mit dem Namen und der Marke stehen und der Marke an sich einen Wert verleihen. Das steigert die Bekanntheit des Unternehmens und kann zudem das Niveau für das Vertrauen erhöhen.
3. Work-Life-Balance berücksichtigen
Viele junge Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass sie ihr Leben mit Arbeit und Privatleben verbinden können. Gleitzeit, Home-Office und auch flexible Arbeitszeiten für Mütter und Väter spielen hier mit rein. Die Work-Life-Balance ist für jüngere Generationen deutlich bedeutsamer als es noch vor einigen Jahren – beispielsweise für die Baby-Boomer – der Fall war.
4. Auf Talent Management setzen
Für fast alle Unternehmen ist ein Talent Management-Konzept sinnvoll. Damit können Top Talente gewonnen werden und der War of Talents lässt sich leichter bestreiten. Dazu gehören zum Beispiel Massnahmen und Strategien für die Identifikation, Bindung und auch Förderung von Young Talents beziehen.
5. Sicherheit bieten
In vielen Bereichen spielt die berufliche Sicherheit heute keine allzu grosse Rolle mehr. Dabei schätzen viele Young Talents – trotz einer Hire & Fire Mentalität in vielen Fällen – dennoch eine gewisse Sicherheit. Im Rahmen des Onboardings sollte dies somit durchaus eine Rolle spielen und auch mitgeteilt werden.
6. Bestehende Hierarchien überdenken
Unternehmen sollten sich modern aufstellen und überdenken, die bestehenden Hierarchien auf den Prüfstand zu stellen. So kann es gelingen, junge Talente langfristig an das Unternehmen zu binden. Dazu gehören nicht nur flache Hierarchien, sondern auch eine angenehme Atmosphäre bei der Arbeit sowie Gespräche auf Augenhöhe.
Das führt gleichermassen dazu, dass Probleme bei der Kommunikation verschwinden und dass Mitarbeitende flexibel auf verschiedene Situationen reagieren können.
7. Chancen für mehr Karriere und Bildung
Für den War of Talents spielen immer mehr auch Aufstiegsmöglichkeiten eine wichtige Rolle. Welche Aussicht auf Karriere haben junge Menschen, wenn sie in einem Unternehmen anfangen? Aber auch für bestehendes Personal sollte es entsprechende Aussichten geben. Dazu gehören auch Weiterbildungsangebote, damit sich Mitarbeiter:innen immer wieder fortbilden und auf Wunsch neu ausrichten können. Entsprechende Angebote sollten daher nicht nur vorhanden sein, sondern auch aktiv beworben werden, damit Mitarbeitende davon profitieren können.
8. Angebote für die Freizeit schaffen
Für Unternehmen ist es nicht mit dem Absolvieren der Arbeitszeit getan, auch danach sollten sie für ihr Personal da sein – und zum Beispiel Freizeitaktivitäten anbieten. Dieser Punkt ist zwar nicht immer entscheidend, wenn es um das Gewinnen neuer Talente geht, kann aber am Ende dennoch den Ausschlag geben.
9. Die Bezahlung anpassen
Studien zufolge ist die Bezahlung für Young Talents nicht unbedingt einer der wichtigsten Faktoren, wenn es um die Jobauswahl geht. Trotzdem wollen sie natürlich fair und gut bezahlt werden. Daher sollte das Gehalt mindestens branchenüblich sein – und darf gerne durch weitere Benefits ergänzt werden.
10. Mitarbeitenden Verantwortung zugestehen
Die Arbeit sollte für junge Talente nicht nur abwechslungsreich sein, sondern ihnen auch die Chance geben, Verantwortung übernehmen zu können. Unternehmen müssen hier also die Bereitschaft zeigen, auch jungen Angestellten eine Chance zu geben und ihnen zu vertrauen.
Zuhören und umsetzen
Damit du also Talente für dich und dein Unternehmen gewinnen kannst, lohnt es sich, deinen potenziellen Mitarbeitenden zuzuhören: Was wünschen sie sich von einem/einer Arbeitgeber:in? Was ist den Talenten besonders wichtig in ihrem Job? Wie es so oft im Marketing halt ist – du musst deine Zielgruppe kennen, um sie ansprechen und für dich gewinnen zu können.
