StartMarketing StrategieIm Interview mit Sheree Atcheson: Mit Diversity & Inclusion zu mehr Unternehmenserfolg
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Im Interview mit Sheree Atcheson: Mit Diversity & Inclusion zu mehr Unternehmenserfolg

Unternehmen suchen sich mittlerweile nicht mehr nur ihre Mitarbeitenden aus, die Mitarbeitenden machen auch ihre eigene Selektion. Denn nicht nur die Tätigkeit an sich muss stimmen, sondern auch das Image, die Corporate Social Responsibilty und die Diversity and Inclusion des Unternehmens muss den Arbeitnehmer:innen entsprechen.

Unternehmen, die einen Fokus auf Diversity and Inclusion (D&I) setzen, profitieren aber nicht nur von einem positiven Image, sondern erzielen auch höhere Unternehmenserfolge, zeigt eine Studie der PwC. Aber was bedeutet Diversity and Inclusion eigentlich?

Was ist Diversity and Inclusion?

Einfach gesagt: Diversity umfasst die Vielfalt der Mitarbeiter:innen im Unternehmen, Inclusion bedeutet beispielsweise, dass diese Vielfalt wertgeschätzt wird und alle Mitarbeiter:innen gleichbehandelt werden.

Diversity and Inclusion bedeutet aber nicht nur ein ausgeglichenes Männer-Frauen-Verhältnis im Unternehmen (oder in der Führungsetage), sondern berücksichtigt verschiedene Dimensionen wie Geschlecht, Alter, Nationalität und Herkunft, Bildung, Identität, Expertise und mehr. Es geht also darum, Personen mit verschiedensten Hintergründen und Eigenschaften ins Team zu holen und zu fördern.

Wieso ist Diversity and Inclusion gut fürs Unternehmen?

Die Vorteile von D&I liegen auf der Hand: Ein vielseitiges Team kann auf eine Bandbreite von Erfahrungen, Expertisen und Einstellungen zurückgreifen. Jede Person im Team steuert eigene, persönliche Inputs bei und sorgt damit für kreativere und umfassendere Problemlösungsideen, Massnahmen oder Vorschläge.

Wenn wir ans Marketing denken, so erkennen wir schnell, wie Diversity and Inclusion relevant ist: Kaum etwas ist wichtiger im Marketing, als die eigene Zielgruppe zu kennen. Ohne dieses Wissen können Massnahmen nicht auf die (potenzielle) Kundschaft angepasst werden. Und deine Zielgruppe wird in vielen Fällen divers sein – im Geschlecht, der Herkunft, der Religion oder anderem. Besteht dein Marketing-Team ebenfalls aus diversen Personen, so fällt es viel leichter, die Zielgruppe zu erkennen, zu verstehen und mit den Massnahmen effektiv anzusprechen.

Die Sache mit dem Employer Branding

Ein Unternehmen kann nur erfolgreich sein, wenn kompetente Mitarbeiter:innen am Werk sind. Fachkräfte sind in etlichen Branchen und Bereichen Mangelware und wenn ein Unternehmen Talente akquirieren will, so müssen sie den Ansprüchen ebendieser Talente entsprechen. Deren Ansprüche umfassen aber oftmals nicht nur das Tätigkeitsgebiet, den Lohn und den Arbeitsort, sondern auch das Auftreten des Unternehmens selbst. Engagiert sich das Unternehmen aktiv für soziale und gesellschaftliche Thematiken? Bekämpft es Ungleichheiten zwischen Personen verschiedener Geschlechter, Herkünfte oder Sexualitäten? Achtet es sich auf möglichst umweltfreundliche Prozesse, ohne Greenwashing zu betreiben?

Das und mehr kann für Arbeitnehmer:innen relevant sein, wenn sie ihre neue Stelle suchen. Diese Anforderungskriterien fallen in den Bereich der Corporate Social Responsibilty (CSR) und der Diversity and Inclusion und das Herantragen dieser Anstrengungen an die Öffentlichkeit kann dem Employer Branding zugewiesen werden. Wichtig für alle Unternehmen ist aber, dass Massnahmen im CSR und in der D&I nicht angestellt werden, um sich besser zu positionieren auf dem Markt (für Kund:innen oder Arbeitnehmer:innen), sondern weil das Unternehmen wirklich dahintersteht. Authentizität und kontinuierliches Engagement sind ein Muss, um Teil der Lösung zu sein und Glaubwürdigkeit zu bewahren.

Im Interview mit Sheree Atcheson

Wir wollen aber nicht nur erklären, was D&I ist, sondern von einer Expertin hören, weshalb es so wichtig ist und wie Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen davon langfristig profitieren. Dazu durften wir Sheree Atcheson, mehrfach preisgekrönte Global Diversity and Inclusion Leaderin, veröffentlichte Autorin und Keynote Speakerin sowie Global Director of Diversity & Inclusion bei Valtech, interviewen. Valtech ist eine weltweit tätige Digitalagentur und unterstützt Unternehmen bei ihrer digitalen Transformation. Die Leistungen reichen von IT-Consulting und Beratung in agiler Methodik über digitale Anwendungen, Customer-Engagement-Lösungen bis hin zu massgeschneiderter Software und Digital-Experience-Plattformen.

Sheree, wieso hat Diversity and Inclusion einen so hohen Stellenwert heutzutage?

D&I ist wichtig, weil die getroffenen Entscheidungen die Gesellschaft betreffen, die keine monolithische Gruppe ist. Das Privileg, die Lösungen von heute und morgen zu schaffen, bedeutet, dass wir dafür verantwortlich sind, dass alle Perspektiven und Bedürfnisse berücksichtigt werden. Andernfalls werden wir weiterhin diejenigen ausschliessen, die bereits kontinuierlich ausgegrenzt wurden.

Was sind die Grundpfeiler von Diversity and Inclusion?

Für mich sind das Verantwortung (was tun wir, warum und wer verantwortlich ist), Inklusivität (sicherstellen, dass Arbeitsort/Prozesse für jede:n funktionieren und die Gleichberechtigung gesichert wird, die nötig ist, um das Spielfeld wieder zu ebnen) und Daten (die wirkliche Grundlage für Veränderungen in D&I-Strategien, sowohl in der Repräsentation als auch in der Wahrnehmung der Mitarbeitenden).

Was ist deine Aufgabe bei Valtech, wie sorgst du dort für D&I?

Bei Valtech beaufsichtige, erstelle und leite ich die Entwicklung und Umsetzung der D&I-Strategie der Unternehmensgruppe – einschliesslich der Best Practices, Frameworks und Lösungen für alle der 20+ Regionen des Unternehmens. Ich sorge dafür, dass sie global zusammenarbeiten und ein Gefühl der Verantwortlichkeit, der Orientierung und der Beratung entwickeln. Unter meiner Leitung haben wir mehrere Änderungen eingeführt, darunter ein überarbeitetes Einstellungsverfahren, das auf Inklusivität ausgerichtet ist, Führungsprogramme zur Förderung unterrepräsentierter Talente und datengestützte Entscheidungsfindungen bei D&I-Initiativen.

Bei Valtech gehen wir bei der Umsetzung aus einer regionalen bzw. lokalen Perspektive vor. Dies unterscheidet sich von dem Versuch, dieselbe Strategie für ein ganzes globales Unternehmen zu umzusetzen, was ich auch heute noch immer wieder bei anderen Organisationen sehe. Nach der Ermordung von George Floyd habe ich zum Beispiel wahrgenommen, wie mehrere Unternehmen einen nordamerikanischen Ansatz für ethnische Zugehörigkeit und Integration verfolgten, selbst in Europa, dem Nahen Osten und Afrika, was weder übertragbar noch sinnvoll ist. Die Realität ist, dass es erhebliche Unterschiede zwischen den Märkten gibt und dass es für Unternehmen wichtig ist, Gespräche über D&I zu führen, was für jede Region relevant ist, auch wenn man dort bisher keine Daten erheben konnte. Valtech verfolgt diesen Ansatz mit Nachdruck, indem sie ihre Regionen befähigt und ermächtigt, das zu tun, was für die Region am besten ist, und mich dabei auf dem Laufenden hält, damit ich sie in die richtige Richtung lenken kann.

Worauf müssen sich Arbeitgeber:innen achten, wenn es um D&I geht?

Die Menschen müssen in ihrer Führung und Organisation Menschen sehen, die ihnen ähnlich sehen, ähnlich klingen und einen ähnlichen Hintergrund haben, wie sie selbst – zudem müssen sie Menschen sehen, die nicht so aussehen, klingen oder einen ähnlichen Hintergrund haben wie sie selbst. Organisationen müssen ein Umfeld schaffen, das es den Menschen ermöglicht, ihr ganzes, wahres Selbst am Arbeitsplatz einzubringen und zu verstehen, dass sie intern die Karriereleiter hinaufklettern können – sie sollten ein Gefühl der Zugehörigkeit haben. Führungskräfte können nicht gleich aussehen und gleich klingen wie bis anhin, da dies direkt das unbewusste und unkontrollierte Vorurteil erzeugt, dass diese Eigenschaften mit Erfolg verbunden sind. Unternehmen müssen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen aller ethnischen Zugehörigkeiten, Geschlechter, Sexualitäten, Religionen und sozioökonomischen Hintergründe (und alles, was dazwischen liegt) entfalten und sich realistisch als Führungskräfte innerhalb der Branche sehen können. Um diese Kultur zu fördern, müssen die Unternehmen das Konzept der Verbundenheit in der gesamten Organisation verankern.

Die Richtlinien einer Organisation sind entscheidend für die Darstellung ihrer Strategie für Diversity and Inclusion auf dem Papier. Unternehmen sollten darauf hinarbeiten, Elternurlaub, Jahresurlaub, flexible Arbeitszeiten, Opt-in-Benefits, medizinische Leistungen und Einstellungsprozesse anzubieten, die auf unterschiedliche Bedürfnisse und Situationen zugeschnitten werden können. Ein wesentlicher Teil der Entwicklung integrativer Strategien besteht darin, einfach zu fragen, was die Mitarbeitenden brauchen und wollen – bilde Mitarbeitenden-Ressourcengruppen und frage die Mitarbeitenden, was ihrer Meinung nach gut funktioniert und was im Unternehmen noch fehlt. Hör zu, entwickle eine Strategie, die dieses Feedback in einem angemessenen Zeitrahmen umsetzt, hör wieder zu und sei bereit, deine Vorstellungen von dem, was gebraucht wird, anzupassen und zu überarbeiten.

Wie profitieren Arbeitnehmer:innen von D&I?

Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihnen zugehört wird und dass ihre Vorschläge umgesetzt werden, sind in ihrem Unternehmen viel zufriedener. Das ist gesunder Menschenverstand. Du bietest den Menschen eine sichere Möglichkeit, ihre Bedürfnisse mitzuteilen, und du handelst danach… Das ist also kein Geheimnis.

Weshalb, denkst du, hinken viele Unternehmen noch hinterher, wenn es um D&I geht?

Weil es 1) schwierig ist und Zeit braucht und 2) sie keine Lust haben, bestehende Prozesse zu ändern oder diejenigen in der Führung herauszufordern, die stagnierende Ansätze verfolgen. Diese Arbeit ist nicht einfach oder stromlinienförmig. Es geht darum, Reibungen in die Entscheidungsfindung einzubauen, die bisherigen Abläufe zu durchbrechen und sie verbessert neu aufzubauen. Das ist nicht einfach, und die meisten Unternehmen sind nicht bereit, sich diesem hohen Anspruch zu stellen.

Was rätst du Unternehmen, die noch keine Strategie oder zuständige Person(en) für Diversity and Inclusion haben – wie können sie damit starten?

Besonders wichtig ist es für Unternehmensleitenden, sich auf die Unterschiede zwischen den Regionen zu konzentrieren. Es gibt Vorschriften, die als Leitfaden und Struktur für D&I-Strategien dienen, aber das ist so, als hätte man den Titel eines Buches, aber keine Kapitel. Was nützt das, wenn man es nicht zum Leben erweckt? Es gibt heute viel zu viele Szenarien im Bereich D&I, in denen Unternehmen ihre Strategien nicht auf ihre Branche, die Grösse ihres Unternehmens und ihre globalen Regionen abstimmen.

Darüber hinaus ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, Vertrauen zu schaffen und dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeitenden wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken mitteilen. Wenn du Daten erhebst, bittest du Menschen, etwas mitzuteilen, was sie vielleicht nicht möchten – selbst wenn es anonym und aggregiert ist. Mach transparent, was du mit den Daten zu tun gedenkst, einschliesslich der Initiativen, die du starten willst. Es ist auch wichtig, nicht alle Fragen auf einmal zu stellen, da dies in der Regel zu einer schlechten Auskunftsquote führt und es länger dauert, Vertrauen zu schaffen. Ich empfehle, eine obligatorische Schulung für Vorstellungsgespräche einzuführen, in der die sechs wichtigsten Vorurteile bei der Einstellung von Mitarbeitenden aufgezeigt und Anleitungen gegeben werden, wie man sie in jeder Phase des Prozesses ausräumen kann.

Es ist wichtig, eine D&I-Strategie umzusetzen, die wirksam ist. Um dies zu erreichen, empfehle ich einen 3-Schritte-Ansatz:

1. Zuhören: Allzu oft gehen Unternehmen direkt zur Tat über, anstatt zu verstehen, was die Mitarbeitenden wollen und was ihnen fehlt. Bei kleineren Unternehmen kann dies in Form von moderierten Sitzungen oder kleinen Umfragen geschehen. Grösseren Unternehmen empfehle ich den Einsatz einer Engagement-Plattform wie Peakon.

2. Kommunikation: Gib unbedingt weiter, was du aus diesen Sitzungen gelernt hast. Das ist eine der besten Möglichkeiten, die Mitarbeitende einzubinden und ihnen das Gefühl zu geben, dass sie einbezogen und angehört werden.

3. Handeln: Entwickle nicht gleich eine vollumfassende Strategie aus den Erkenntnissen oder versuche, alles auf einmal zu lösen. Es ist leicht, sich zu begeistern und überstürzt zu handeln, aber der Antrieb kann sehr schnell verpuffen, wenn die gewünschten Veränderungen ausbleiben, was darauf zurückzuführen sein könnte, dass man sich zu sehr verzettelt oder nicht genügend Ressourcen hat. Stattdessen empfehle ich, pro Quartal eine Sache auszuwählen, von der du glaubst, dass du sie erfolgreich umsetzen kannst, und dich regelmässig über die Fortschritte zu informieren.

Nicole Langhart
Nicole Langhart
Nicoles Ziel ist es, ihre Begeisterung für das Online-Marketing mit den Leser:innen zu teilen. Vor allem im Bereich des Content- und Social-Media-Marketings fühlt sie sich pudelwohl und könnte stundenlang darüber erzählen. Damit ihren Freund:innen aber nicht die Ohren abfallen, veröffentlicht sie Beiträge zu allen relevanten Marketing-Themen auf marketing.ch. Neben ihrer Tätigkeit als Redakteurin ist Nicole zudem Projektleiterin bei marketing.ch.

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