{"id":13302,"date":"2022-09-15T00:00:00","date_gmt":"2022-09-14T23:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/marketing.ch\/uncategorized\/im-interview-mit-sheree-atcheson-mit-diversity-inclusion-zu-mehr-unternehmenserfolg\/"},"modified":"2023-08-21T14:23:13","modified_gmt":"2023-08-21T12:23:13","slug":"im-interview-mit-sheree-atcheson-mit-diversity-inclusion-zu-mehr-unternehmenserfolg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marketing.ch\/marketing-strategie\/im-interview-mit-sheree-atcheson-mit-diversity-inclusion-zu-mehr-unternehmenserfolg\/","title":{"rendered":"Im Interview mit Sheree Atcheson: Mit Diversity & Inclusion zu mehr Unternehmenserfolg"},"content":{"rendered":"\n

Unternehmen suchen sich mittlerweile nicht mehr nur ihre Mitarbeitenden aus, die Mitarbeitenden machen auch ihre eigene Selektion. Denn nicht nur die T\u00e4tigkeit an sich muss stimmen, sondern auch das Image, die Corporate Social Responsibilty und die Diversity and Inclusion des Unternehmens muss den Arbeitnehmer:innen entsprechen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Unternehmen, die einen Fokus auf Diversity and Inclusion (D&I) setzen, profitieren aber nicht nur von einem positiven Image, sondern erzielen auch h\u00f6here Unternehmenserfolge, zeigt eine Studie der PwC. Aber was bedeutet Diversity and Inclusion eigentlich?<\/p>\n\n\n\n

Was ist Diversity and Inclusion?<\/h2>\n\n\n\n

Einfach gesagt: Diversity umfasst die Vielfalt der Mitarbeiter:innen im Unternehmen, Inclusion bedeutet beispielsweise, dass diese Vielfalt wertgesch\u00e4tzt wird und alle Mitarbeiter:innen gleichbehandelt werden.<\/p>\n\n\n\n

Diversity and Inclusion bedeutet aber nicht nur ein ausgeglichenes M\u00e4nner-Frauen-Verh\u00e4ltnis im Unternehmen (oder in der F\u00fchrungsetage), sondern ber\u00fccksichtigt verschiedene Dimensionen wie Geschlecht, Alter, Nationalit\u00e4t und Herkunft, Bildung, Identit\u00e4t, Expertise und mehr. Es geht also darum, Personen mit verschiedensten Hintergr\u00fcnden und Eigenschaften ins Team zu holen und zu f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n

Wieso ist Diversity and Inclusion gut f\u00fcrs Unternehmen?<\/h2>\n\n\n\n

Die Vorteile von D&I liegen auf der Hand: Ein vielseitiges Team kann auf eine Bandbreite von Erfahrungen, Expertisen und Einstellungen zur\u00fcckgreifen. Jede Person im Team steuert eigene, pers\u00f6nliche Inputs bei und sorgt damit f\u00fcr kreativere und umfassendere Probleml\u00f6sungsideen, Massnahmen oder Vorschl\u00e4ge.<\/p>\n\n\n\n

Wenn wir ans Marketing denken, so erkennen wir schnell, wie Diversity and Inclusion relevant ist: Kaum etwas ist wichtiger im Marketing, als die eigene Zielgruppe<\/a> zu kennen. Ohne dieses Wissen k\u00f6nnen Massnahmen nicht auf die (potenzielle) Kundschaft angepasst werden. Und deine Zielgruppe wird in vielen F\u00e4llen divers sein \u2013 im Geschlecht, der Herkunft, der Religion oder anderem. Besteht dein Marketing-Team ebenfalls aus diversen Personen, so f\u00e4llt es viel leichter, die Zielgruppe zu erkennen, zu verstehen und mit den Massnahmen effektiv anzusprechen.<\/p>\n\n\n\n

Die Sache mit dem Employer Branding<\/h3>\n\n\n\n

Ein Unternehmen kann nur erfolgreich sein, wenn kompetente Mitarbeiter:innen am Werk sind. Fachkr\u00e4fte sind in etlichen Branchen und Bereichen Mangelware und wenn ein Unternehmen Talente akquirieren will<\/a>, so m\u00fcssen sie den Anspr\u00fcchen ebendieser Talente entsprechen. Deren Anspr\u00fcche umfassen aber oftmals nicht nur das T\u00e4tigkeitsgebiet, den Lohn und den Arbeitsort, sondern auch das Auftreten des Unternehmens<\/a> selbst. Engagiert sich das Unternehmen aktiv f\u00fcr soziale und gesellschaftliche Thematiken? Bek\u00e4mpft es Ungleichheiten zwischen Personen verschiedener Geschlechter, Herk\u00fcnfte oder Sexualit\u00e4ten? Achtet es sich auf m\u00f6glichst umweltfreundliche Prozesse<\/a>, ohne Greenwashing zu betreiben?<\/p>\n\n\n\n

Das und mehr kann f\u00fcr Arbeitnehmer:innen relevant sein, wenn sie ihre neue Stelle suchen. Diese Anforderungskriterien fallen in den Bereich der Corporate Social Responsibilty (CSR)<\/a> und der Diversity and Inclusion und das Herantragen dieser Anstrengungen an die \u00d6ffentlichkeit kann dem Employer Branding<\/a> zugewiesen werden. Wichtig f\u00fcr alle Unternehmen ist aber, dass Massnahmen im CSR und in der D&I nicht angestellt werden, um sich besser zu positionieren auf dem Markt (f\u00fcr Kund:innen oder Arbeitnehmer:innen), sondern weil das Unternehmen wirklich dahintersteht. Authentizit\u00e4t und kontinuierliches Engagement sind ein Muss, um Teil der L\u00f6sung zu sein und Glaubw\u00fcrdigkeit zu bewahren.<\/p>\n\n\n\n

Im Interview mit Sheree Atcheson<\/h2>\n\n\n\n

Wir wollen aber nicht nur erkl\u00e4ren, was D&I ist, sondern von einer Expertin h\u00f6ren, weshalb es so wichtig ist und wie Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen davon langfristig profitieren. Dazu durften wir Sheree Atcheson, mehrfach preisgekr\u00f6nte Global Diversity and Inclusion Leaderin, ver\u00f6ffentlichte Autorin und Keynote Speakerin sowie Global Director of Diversity & Inclusion bei Valtech, interviewen. Valtech<\/a> ist eine weltweit t\u00e4tige Digitalagentur und unterst\u00fctzt Unternehmen bei ihrer digitalen Transformation. Die Leistungen reichen von IT-Consulting und Beratung in agiler Methodik \u00fcber digitale Anwendungen, Customer-Engagement-L\u00f6sungen bis hin zu massgeschneiderter Software und Digital-Experience-Plattformen.<\/p>\n\n\n\n

Sheree, wieso hat Diversity and Inclusion einen so hohen Stellenwert heutzutage?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

D&I ist wichtig, weil die getroffenen Entscheidungen die Gesellschaft betreffen, die keine monolithische Gruppe ist. Das Privileg, die L\u00f6sungen von heute und morgen zu schaffen, bedeutet, dass wir daf\u00fcr verantwortlich sind, dass alle Perspektiven und Bed\u00fcrfnisse ber\u00fccksichtigt werden. Andernfalls werden wir weiterhin diejenigen ausschliessen, die bereits kontinuierlich ausgegrenzt wurden.<\/p>\n\n\n\n

Was sind die Grundpfeiler von Diversity and Inclusion?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

F\u00fcr mich sind das Verantwortung (was tun wir, warum und wer verantwortlich ist), Inklusivit\u00e4t (sicherstellen, dass Arbeitsort\/Prozesse f\u00fcr jede:n funktionieren und die Gleichberechtigung gesichert wird, die n\u00f6tig ist, um das Spielfeld wieder zu ebnen) und Daten (die wirkliche Grundlage f\u00fcr Ver\u00e4nderungen in D&I-Strategien, sowohl in der Repr\u00e4sentation als auch in der Wahrnehmung der Mitarbeitenden).<\/p>\n\n\n\n

Was ist deine Aufgabe bei Valtech, wie sorgst du dort f\u00fcr D&I?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Bei Valtech beaufsichtige, erstelle und leite ich die Entwicklung und Umsetzung der D&I-Strategie der Unternehmensgruppe \u2013 einschliesslich der Best Practices, Frameworks und L\u00f6sungen f\u00fcr alle der 20+ Regionen des Unternehmens. Ich sorge daf\u00fcr, dass sie global zusammenarbeiten und ein Gef\u00fchl der Verantwortlichkeit, der Orientierung und der Beratung entwickeln. Unter meiner Leitung haben wir mehrere \u00c4nderungen eingef\u00fchrt, darunter ein \u00fcberarbeitetes Einstellungsverfahren, das auf Inklusivit\u00e4t ausgerichtet ist, F\u00fchrungsprogramme zur F\u00f6rderung unterrepr\u00e4sentierter Talente und datengest\u00fctzte Entscheidungsfindungen bei D&I-Initiativen.<\/p>\n\n\n\n

Bei Valtech gehen wir bei der Umsetzung aus einer regionalen bzw. lokalen Perspektive vor. Dies unterscheidet sich von dem Versuch, dieselbe Strategie f\u00fcr ein ganzes globales Unternehmen zu umzusetzen, was ich auch heute noch immer wieder bei anderen Organisationen sehe. Nach der Ermordung von George Floyd habe ich zum Beispiel wahrgenommen, wie mehrere Unternehmen einen nordamerikanischen Ansatz f\u00fcr ethnische Zugeh\u00f6rigkeit und Integration verfolgten, selbst in Europa, dem Nahen Osten und Afrika, was weder \u00fcbertragbar noch sinnvoll ist. Die Realit\u00e4t ist, dass es erhebliche Unterschiede zwischen den M\u00e4rkten gibt und dass es f\u00fcr Unternehmen wichtig ist, Gespr\u00e4che \u00fcber D&I zu f\u00fchren, was f\u00fcr jede Region relevant ist, auch wenn man dort bisher keine Daten erheben konnte. Valtech verfolgt diesen Ansatz mit Nachdruck, indem sie ihre Regionen bef\u00e4higt und erm\u00e4chtigt, das zu tun, was f\u00fcr die Region am besten ist, und mich dabei auf dem Laufenden h\u00e4lt, damit ich sie in die richtige Richtung lenken kann.<\/p>\n\n\n\n

Worauf m\u00fcssen sich Arbeitgeber:innen achten, wenn es um D&I geht?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die Menschen m\u00fcssen in ihrer F\u00fchrung und Organisation Menschen sehen, die ihnen \u00e4hnlich sehen, \u00e4hnlich klingen und einen \u00e4hnlichen Hintergrund haben, wie sie selbst \u2013 zudem m\u00fcssen sie Menschen sehen, die nicht<\/em> so aussehen, klingen oder einen \u00e4hnlichen Hintergrund haben wie sie selbst. Organisationen m\u00fcssen ein Umfeld schaffen, das es den Menschen erm\u00f6glicht, ihr ganzes, wahres Selbst am Arbeitsplatz einzubringen und zu verstehen, dass sie intern die Karriereleiter hinaufklettern k\u00f6nnen \u2013 sie sollten ein Gef\u00fchl der Zugeh\u00f6rigkeit haben. F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen nicht gleich aussehen und gleich klingen wie bis anhin, da dies direkt das unbewusste und unkontrollierte Vorurteil erzeugt, dass diese Eigenschaften mit Erfolg verbunden sind. Unternehmen m\u00fcssen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen aller ethnischen Zugeh\u00f6rigkeiten, Geschlechter, Sexualit\u00e4ten, Religionen und sozio\u00f6konomischen Hintergr\u00fcnde (und alles, was dazwischen liegt) entfalten und sich realistisch als F\u00fchrungskr\u00e4fte innerhalb der Branche sehen k\u00f6nnen. Um diese Kultur zu f\u00f6rdern, m\u00fcssen die Unternehmen das Konzept der Verbundenheit in der gesamten Organisation verankern.<\/p>\n\n\n\n

Die Richtlinien einer Organisation sind entscheidend f\u00fcr die Darstellung ihrer Strategie f\u00fcr Diversity and Inclusion auf dem Papier. Unternehmen sollten darauf hinarbeiten, Elternurlaub, Jahresurlaub, flexible Arbeitszeiten, Opt-in-Benefits, medizinische Leistungen und Einstellungsprozesse anzubieten, die auf unterschiedliche Bed\u00fcrfnisse und Situationen zugeschnitten werden k\u00f6nnen. Ein wesentlicher Teil der Entwicklung integrativer Strategien besteht darin, einfach zu fragen, was die Mitarbeitenden brauchen und wollen – bilde Mitarbeitenden-Ressourcengruppen und frage die Mitarbeitenden, was ihrer Meinung nach gut funktioniert und was im Unternehmen noch fehlt. H\u00f6r zu, entwickle eine Strategie, die dieses Feedback in einem angemessenen Zeitrahmen umsetzt, h\u00f6r wieder zu und sei bereit, deine Vorstellungen von dem, was gebraucht wird, anzupassen und zu \u00fcberarbeiten.<\/p>\n\n\n\n

Wie profitieren Arbeitnehmer:innen von D&I?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Mitarbeitende, die das Gef\u00fchl haben, dass ihnen zugeh\u00f6rt wird und dass ihre Vorschl\u00e4ge umgesetzt werden, sind in ihrem Unternehmen viel zufriedener. Das ist gesunder Menschenverstand. Du bietest den Menschen eine sichere M\u00f6glichkeit, ihre Bed\u00fcrfnisse mitzuteilen, und du handelst danach… Das ist also kein Geheimnis.<\/p>\n\n\n\n

Weshalb, denkst du, hinken viele Unternehmen noch hinterher, wenn es um D&I geht?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Weil es 1) schwierig ist und Zeit braucht und 2) sie keine Lust haben, bestehende Prozesse zu \u00e4ndern oder diejenigen in der F\u00fchrung herauszufordern, die stagnierende Ans\u00e4tze verfolgen. Diese Arbeit ist nicht einfach oder stromlinienf\u00f6rmig. Es geht darum, Reibungen in die Entscheidungsfindung einzubauen, die bisherigen Abl\u00e4ufe zu durchbrechen und sie verbessert neu aufzubauen. Das ist nicht einfach, und die meisten Unternehmen sind nicht bereit, sich diesem hohen Anspruch zu stellen.<\/p>\n\n\n\n

Was r\u00e4tst du Unternehmen, die noch keine Strategie oder zust\u00e4ndige Person(en) f\u00fcr Diversity and Inclusion haben \u2013 wie k\u00f6nnen sie damit starten?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Besonders wichtig ist es f\u00fcr Unternehmensleitenden, sich auf die Unterschiede zwischen den Regionen zu konzentrieren. Es gibt Vorschriften, die als Leitfaden und Struktur f\u00fcr D&I-Strategien dienen, aber das ist so, als h\u00e4tte man den Titel eines Buches, aber keine Kapitel. Was n\u00fctzt das, wenn man es nicht zum Leben erweckt? Es gibt heute viel zu viele Szenarien im Bereich D&I, in denen Unternehmen ihre Strategien nicht auf ihre Branche, die Gr\u00f6sse ihres Unternehmens und ihre globalen Regionen abstimmen.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus ist es f\u00fcr Unternehmen von entscheidender Bedeutung, Vertrauen zu schaffen und daf\u00fcr zu sorgen, dass sich die Mitarbeitenden wohl f\u00fchlen, wenn sie ihre Gedanken mitteilen. Wenn du Daten erhebst, bittest du Menschen, etwas mitzuteilen, was sie vielleicht nicht m\u00f6chten \u2013 selbst wenn es anonym und aggregiert ist. Mach transparent, was du mit den Daten zu tun gedenkst, einschliesslich der Initiativen, die du starten willst. Es ist auch wichtig, nicht alle Fragen auf einmal zu stellen, da dies in der Regel zu einer schlechten Auskunftsquote f\u00fchrt und es l\u00e4nger dauert, Vertrauen zu schaffen. Ich empfehle, eine obligatorische Schulung f\u00fcr Vorstellungsgespr\u00e4che einzuf\u00fchren, in der die sechs wichtigsten Vorurteile bei der Einstellung von Mitarbeitenden aufgezeigt und Anleitungen gegeben werden, wie man sie in jeder Phase des Prozesses ausr\u00e4umen kann.<\/p>\n\n\n\n

Es ist wichtig, eine D&I-Strategie umzusetzen, die wirksam ist. Um dies zu erreichen, empfehle ich einen 3-Schritte-Ansatz:<\/p>\n\n\n\n

1. Zuh\u00f6ren:<\/strong> Allzu oft gehen Unternehmen direkt zur Tat \u00fcber, anstatt zu verstehen, was die Mitarbeitenden wollen und was ihnen fehlt. Bei kleineren Unternehmen kann dies in Form von moderierten Sitzungen oder kleinen Umfragen geschehen. Gr\u00f6sseren Unternehmen empfehle ich den Einsatz einer Engagement-Plattform wie Peakon.<\/p>\n\n\n\n

2. Kommunikation:<\/strong> Gib unbedingt weiter, was du aus diesen Sitzungen gelernt hast. Das ist eine der besten M\u00f6glichkeiten, die Mitarbeitende einzubinden und ihnen das Gef\u00fchl zu geben, dass sie einbezogen und angeh\u00f6rt werden.<\/p>\n\n\n\n

3. Handeln: <\/strong>Entwickle nicht gleich eine vollumfassende Strategie aus den Erkenntnissen oder versuche, alles auf einmal zu l\u00f6sen. Es ist leicht, sich zu begeistern und \u00fcberst\u00fcrzt zu handeln, aber der Antrieb kann sehr schnell verpuffen, wenn die gew\u00fcnschten Ver\u00e4nderungen ausbleiben, was darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren sein k\u00f6nnte, dass man sich zu sehr verzettelt oder nicht gen\u00fcgend Ressourcen hat. Stattdessen empfehle ich, pro Quartal eine Sache auszuw\u00e4hlen, von der du glaubst, dass du sie erfolgreich umsetzen kannst, und dich regelm\u00e4ssig \u00fcber die Fortschritte zu informieren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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