{"id":11562,"date":"2021-02-12T00:00:00","date_gmt":"2021-02-11T23:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/marketing.ch\/uncategorized\/wieso-sparen-bei-der-rekrutierung-teuer-zu-stehen-kommen-kann\/"},"modified":"2023-07-31T11:17:02","modified_gmt":"2023-07-31T09:17:02","slug":"wieso-sparen-bei-der-rekrutierung-teuer-zu-stehen-kommen-kann","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marketing.ch\/karriere-und-business\/wieso-sparen-bei-der-rekrutierung-teuer-zu-stehen-kommen-kann\/","title":{"rendered":"Wieso sparen bei der Rekrutierung teuer zu stehen kommen kann"},"content":{"rendered":"\n

Es klingt fast schon einfach, eine Arbeitsstelle zu besetzen: Man publiziert ein Stelleninserat auf einer einzigen Plattform, l\u00e4dt die erstbesten Bewerber ein zum Gespr\u00e4ch und stellt den Besten darunter ein. Stelle besetzt, Problem gel\u00f6st. Doch der Rekrutierungsprozess bringt so einige mehr Baustellen mit sich und unpassende oder unzufriedene Angestellte verursachen neue Vakanzen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Auf den ersten Blick mag es so aussehen, als fallen die Kosten im Rekrutierungsprozess vor allem bei der Stellenausschreibung an. Auch wenn, je nach Art und Anzahl der Stellenportale, durchaus Kosten im vierstelligen Bereich anfallen k\u00f6nnen, so verstecken sich hinter der Stellenbesetzung noch diverse Aufw\u00e4nde, die ber\u00fccksichtigt werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Auch wenn der Rekrutierungsprozess eigentlich erst mit der ausgeschriebenen Stelle beginnen, so k\u00f6nnen sich Kosten je nach Situation bereits Tage, Wochen oder Monate davor zu sammeln beginnen. Eine grosse Variable ist auch die Art der Stellen: Die Besetzung einer Junior Marketing Manager Stelle wird kosteng\u00fcnstiger sein, als die des Head of Marketing.<\/p>\n\n\n\n

Die Kosten im Rekrutierungsprozess<\/h2>\n\n\n\n

Starten wir die Auflistung der Aufw\u00e4nde tats\u00e4chlich bei der Stellenausschreibung, so kann es auch hier bereits teuer werden. W\u00e4hrend einige Jobportale kostenlose Inserate auf Apps oder in seltenen F\u00e4llen auch auf der Webseite anbieten, so kostet das Ausschreiben auf Portalen f\u00fcr einen Monat schnell zwischen CHF 300 und CHF 600. Ist es eine komplexe Stelle und werden Zusatzleistungen gew\u00fcnscht, wie das Bewerben des Inserates auf Google oder Social Media, das Erw\u00e4hnen in Newsletters oder das ver\u00f6ffentlichen in Partnerportalen so kann dies f\u00fcr einen Monat \u00fcber CHF 1’000 kosten.<\/p>\n\n\n\n

Auch Social Recruiting<\/a> ist eine gute M\u00f6glichkeit, Marketingfachpersonen zu erreichen. Auch hier gibt es die kostenlose Option, organische Beitr\u00e4ge auf verschiedenen Social Media Kan\u00e4len zu publizieren und ein Jobinserat auf LinkedIn zu ver\u00f6ffentlichen. Will man aber mehr Reichweite erlangen, so ist es auch hier nicht gratis, die Beitr\u00e4ge zu bewerben und somit \u00fcber das eigene Netzwerk hinaus zu pushen.<\/p>\n\n\n\n

Wenn die Bewerbungen hereingeflogen kommen<\/h3>\n\n\n\n

Mit der Ausschreibung der Stelle ist man aber noch weit entfernt von der Besetzung derer. Nun sollten die ersten Bewerbungen im Posteingang landen, je nach Komplexit\u00e4t und Anforderungsprofil der Stelle erh\u00e4lt das Unternehmen mehr oder weniger Unterlagen. Das Pr\u00fcfen und Aussortieren der Bewerbungsunterlagen kann demnach sehr zeitaufw\u00e4ndig sein. Die Personalkosten daf\u00fcr m\u00fcssen ebenfalls in die Rekrutierungskosten miteinberechnet werden.<\/p>\n\n\n\n

\"Ein
Bildquelle: shutterstock.com<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Im Anschluss folgen Einladungen und Absagen an die Bewerber \u2013 erneuter Zeitaufwand, dementsprechend Personalaufwand. Das Bewerbungsgespr\u00e4ch dauert mindestens eine Stunde pro Bewerber und wer sich ein noch besseres Bild des Bewerbers machen will, l\u00e4dt ihn zu einem Probetag ein. Vielleicht \u00fcbernimmt das Unternehmen auch die Reisekosten oder das Mittagessen des Probearbeitenden.<\/p>\n\n\n\n

Vertrag unterschrieben \u2013 das wars?<\/h3>\n\n\n\n

Ist der scheinbar passende Bewerber gefunden, so gibt es den administrativen Aufwand f\u00fcr das Aufsetzen des Vertrages, die Anpassung in der Lohnbuchhaltung und die Anmeldung bei den Sozialversicherungsinstituten. Folgt der erste Arbeitstag des neuen Angestellten, so kann aber auch hier noch nicht fertig abgerechnet werden.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr die Einarbeitung eines Mitarbeitenden \u2013 nat\u00fcrlich ist auch dies wieder abh\u00e4ngig von der Position \u2013 m\u00fcssen mehrere Tage, Wochen oder Monate einberechnet werden. W\u00e4hrend dieser Zeit k\u00f6nnen  die Mitarbeitenden, die sich um die Einarbeitung k\u00fcmmern, ihren eigentlichen Aufgaben nicht mit vollem Einsatz nachkommen. Auftr\u00e4ge k\u00f6nnen so l\u00e4nger in Bearbeitung sein und es kann einen Moment dauern, bis sich die Arbeitsleistung des Teams mit dem Neuzugang steigert.<\/p>\n\n\n\n

Die helfende Hand<\/h3>\n\n\n\n

Hat das eigene B\u00fcro nicht gen\u00fcgend Kapazit\u00e4t oder Know-how, um die Rekrutierung durchzuf\u00fchren, so k\u00f6nnen auch externe Recruiter oder Agenturen angestellt werden. So k\u00f6nnen zwar interne Personalkosten gespart werden, jedoch ist das Beauftragen einer externen Person oder eines externen Unternehmens wiederum kostenaufw\u00e4ndig.<\/p>\n\n\n\n

Wird der gesamte Bewerbungsprozess intern gehandhabt, so kann es hilfreich sein, ein Bewerbungstool zu haben, welches beim Managen der Dossiers und Daten zur Seite steht. Auch diese Tools m\u00fcssen budgetiert werden in den Rekrutierungskosten.<\/p>\n\n\n\n

Ist Geiz geil?<\/h3>\n\n\n\n

Wird man sich all dieser Kosten im Rekrutierungsprozess bewusst, so mag man sich wundern, ob man nicht besser Einsparungen bei der Rekrutierung vornimmt. Auch bei Jobinseraten, die einzig auf einer App zu finden sind, werden einige Bewerber darauf aufmerksam und stellen sich beim Unternehmen vor. Und anstatt ein Gespr\u00e4ch und einen Probetag inklusiv Mittagessen zu organisieren, kann der Kandidat am Morgen vorbeikommen und gleich einige Tasks erledigen.<\/p>\n\n\n\n

Doch auch wenn bei Bewerbungen grunds\u00e4tzlich Qualit\u00e4t \u00fcber Quantit\u00e4t gilt, so hilft dieses Motto nichts, wenn sich nur wenige, nicht passende Bewerber melden. Wird dann, aufgrund fehlender Optionen oder m\u00f6glichen Einsparungen beim Lohn nur der zweitbeste Kandidat gew\u00e4hlt, so kann es noch teurer werden f\u00fcr das Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n\n\n

Die Ursachen und Folgen einer Fehlbesetzung<\/h2>\n\n\n\n

Wird eine Stelle von einer Person besetzt, die das Unternehmen nach wenigen Monaten bereits wieder verl\u00e4sst, da sie \u00fcber- oder unterqualifiziert war oder auch einfach nicht in das Unternehmen gepasst hat, so geht der Rekrutierungsprozess von vorne los. Nicht nur muss die Stelle erneut besetzt werden, sondern es geht auch eine Arbeitskraft und aufgebautes Know-how verloren. Alle Kosten der Stellenausschreibung und der Aufwand der Gespr\u00e4che muss erneut auf sich genommen werden.<\/p>\n\n\n\n

Eine Fehlbesetzung kann vorkommen, wenn die Verantwortlichen im Bewerbungsprozess die Bewerbenden zu wenig auf Herz und Niere pr\u00fcfen oder auch wenn zu viel Druck des Unternehmens da ist, die Stelle m\u00f6glichst schnell zu besetzen. Ohne einen Probetag kennt das Team den Bewerber nicht und kann keine Inputs dazu geben, ob es auch auf einer pers\u00f6nlichen Ebene passt. Mit mehreren Gespr\u00e4chen kann zudem besser herausgefunden werden, ob der Bewerber die F\u00e4higkeiten und den Enthusiasmus f\u00fcr die Stelle besitzt.<\/p>\n\n\n\n

W\u00e4hrend der Rekrutierungsprozess selbst je nach dem mehrere Tausend Franken kosten kann, so muss bei einer Fehlbesetzung auch der ausbezahlte Lohn, die fehlende Arbeitsleistung nach der K\u00fcndigung und auch allf\u00e4lliges Interimspersonal miteinkalkuliert werden. So k\u00f6nnen die Kosten aufgrund der Fehlbesetzung der Stelle 50% des Jahreslohns ebendieser Person betragen, oder bis zu doppelt oder dreifach so hoch ausfallen beispielsweise bei Managementstellen.<\/p>\n\n\n\n

Schlechte Laune vorprogrammiert<\/h3>\n\n\n\n

Nicht nur mit finanziellen Einbussen muss gerechnet werden bei einer Fehlbesetzung, auch das Betriebsklima kann unter dem st\u00e4ndigen Personalwechsel leiden. Die Mitarbeitenden k\u00f6nnen sich aussenvorgelassen f\u00fchlen, wenn sie die Bewerber nie zu Gesicht bekommen. Wenn sie den Neuangestellten dann einen Monat lang einarbeiten, nur dass dieser im Anschluss k\u00fcndigt, so f\u00fchlt es sich nach verschwendeter Zeit an.<\/p>\n\n\n\n

Das Gem\u00fct der Mitarbeitenden kann darunter leiden, wenn neue Angestellte nicht ins Team passen und noch w\u00e4hrend der Probezeit k\u00fcndigen. Die Ex-Angestellten lassen ihrem Frust auch gerne freien Lauf auf Bewertungsplattformen und Social Media oder raten ihrem Umfeld davon ab, sich bei diesem Unternehmen zu bewerben. Dies kann der Reputation des Unternehmens erheblich schaden und die Neubesetzung der Stelle zus\u00e4tzlich erschweren.<\/p>\n\n\n\n

Worauf Arbeitgeber achten sollten<\/h2>\n\n\n\n

Gerade weil Fehlbesetzungen, vor allem in Management Positionen, solch hohe Kosten mit sich bringen, lohnt es sich, beim Rekrutierungsprozess keine allzu grossen Einsparungen zu machen. Ein Verteilen des Stelleninserates auf verschiedenen Plattformen und Kan\u00e4len sichert den Eingang von mehreren Bewerbungen, sodass man aus den Besten eine Wahl treffen kann. Mit einem ausf\u00fchrlichen Bewerbungsgespr\u00e4ch und einem Probetag k\u00f6nnen die F\u00e4higkeiten des Bewerbers unter die Lupe genommen werden und das Team kann sich bereits einen ersten Eindruck zur Person machen.<\/p>\n\n\n\n

Sollte es doch dazu kommen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgel\u00f6st wird, so ist eine transparente interne Kommunikation zentral. Wird mit dem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen wird, wie auch mit dem Team besprochen, wie die Lage ist und was getan wird, so k\u00f6nnen negative Gef\u00fchle im Rahmen gehalten werden. Finanziell macht das auf den ersten Blick keinen grossen Unterschied, jedoch wird so die Reputation des Unternehmens eher weniger angekratzt von unzufriedenen (Ex-)Mitarbeitenden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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